Waarom medewerkers geen verantwoordelijkheid nemen

Het is makkelijk om te denken dat mensen geen verantwoordelijkheid nemen omdat ze niet willen. Omdat ze passief zijn. Omdat ze te weinig betrokken zijn. Omdat ze alleen hun eigen werk willen doen.

Soms speelt dat mee. Maar vaak is het te simpel.

In veel organisaties zien we dat medewerkers precies hebben geleerd hoe ver ze moeten gaan. Ze weten wanneer initiatief welkom is en wanneer niet. Ze weten welke fouten worden onthouden. Ze weten welke beslissingen toch weer worden overgenomen door iemand hogerop.

Dan lijkt het alsof mensen geen verantwoordelijkheid nemen. Maar in werkelijkheid reageren ze op hun omgeving.

Verantwoordelijkheid nemen vraagt om veiligheid, duidelijkheid en invloed. Als één van die drie ontbreekt, wordt het spannend. Wanneer iemand niet weet wat er verwacht wordt, is wachten logisch. Wanneer iemand geen invloed heeft op de middelen, voelt verantwoordelijkheid oneerlijk. Wanneer fouten hard worden afgestraft, wordt voorzichtigheid een vorm van zelfbescherming.

Dat is niet vreemd. Dat is menselijk.

Steeds vaker willen organisaties verantwoordelijkheid laag in de organisatie leggen, maar beslissingsruimte blijft dan weer hoog. Medewerkers krijgen dan wel de druk van resultaat, maar niet altijd de ruimte om keuzes te maken.

Daar ontstaat dan wat frustratie.

Leidinggevenden denken: waarom pakken ze het niet op? Medewerkers denken: waarom vragen jullie verantwoordelijkheid voor iets waar ik niet over mag beslissen?

Dat is een ongemakkelijke waarheid. Soms vragen organisaties om verantwoordelijkheid, terwijl ze vooral gehoorzaamheid hebben georganiseerd.

Natuurlijk betekent dit niet dat medewerkers niets zelf te ontwikkelen hebben. Verantwoordelijkheid nemen vraagt persoonlijke moed. Je moet soms iets benoemen dat niet handig uitkomt. Je moet aangeven wat je nodig hebt. Je moet soms initiatief nemen zonder volledige zekerheid.

Maar die persoonlijke vaardigheden groeien beter in een omgeving waar professioneel gedrag wordt herkend en gesteund.

Wat helpt, is kijken naar de echte redenen achter afwachtend gedrag. Is er onduidelijkheid? Is er weinig vertrouwen? Zijn beslissingen in het verleden teruggedraaid? Wordt initiatief vooral gewaardeerd wanneer het meteen goed uitpakt?

Pas dan wordt zichtbaar waar ontwikkeling nodig is. Soms bij medewerkers, in vaardigheden zoals initiatief, communicatie en probleemoplossend denken. Soms bij leidinggevenden, in ruimte geven, kaders stellen en consequent reageren. Vaak bij allebei.

Verantwoordelijkheid nemen is geen karaktertrek die mensen wel of niet hebben.

Het is gedrag dat sterker wordt wanneer mensen weten wat hun rol is, invloed ervaren, en de vaardigheid ontwikkelen om daar volwassen mee om te gaan.

De vraag is dus niet alleen waarom medewerkers geen verantwoordelijkheid nemen.

De vraag is ook: wat hebben ze geleerd dat verstandig is om niet te doen?